什么是360度反馈?

360度反馈从多个来源提供个人信息。这让管理者和个人更好地了解技能、表现和工作关系。通常情况下，8-10个人填写描述个人表现的问卷。通常，个人也会为自己填写一份问卷，评估自己的表现。理想情况下，整个过程应该是匿名的，反馈应该由一位熟练的教练呈现给接收者。

问卷通常由一些按等级评定的陈述组成，并有机会添加自由文本评论。报告应总结所给出的答案。它通常会显示每个问题、每个能力以及任何书面评论的实际评分(“能力”是由一组问题衡量的表现领域)。

正如术语“360度反馈”所暗示的那样，接受者从组织中周围的人那里得到反馈:上面的(他们的经理)，下面的(他们的直接报告)和旁边的(他们的同事或同事)。而且，在如今灵活多变的企业中，360度反馈问卷的填写者往往是各种各样的人，包括企业以外的供应商和客户。

360度反馈作为绩效管理的输入越来越受欢迎。360度反馈非常有用，因为它提供了:

由于组织的等级制度越来越少，经理们经常有多种报告方式，更多的是基于团队的工作，所以仅仅一个经理的反馈已经不够了。通常与其他涉众(例如客户、顾客和供应商)有更密切的工作关系，他们可以提供不同的、有价值的观点。

360度反馈有用吗?

360度反馈的研究表明，在技能和表现上有持续的提高。然而，英国特许人事与发展协会(CIPD) 1997年的研究未能充分证明绩效管理对企业绩效有影响，尽管该研究得出的结论是，这可能是因为没有进行足够的评估。

如果要让360度反馈产生影响，必须确保:

所问的问题要简短、清晰，并与面试者的工作相关。阿特沃特等人发现清晰、相关的问题是绝对关键的
受访者对接收者来说是可信的。伦敦和史密瑟的研究表明，受访者样本越大，往往越可信，也更有影响力。然而，通过增加对接受者不可信的受访者来扩大样本，会混淆反馈并稀释其影响。
每个人都会得到一些批评的反馈。研究表明，温和的表扬会提升自尊，但除了鼓励现有行为外，不会产生任何改变

如果做得好，360度反馈会挑战接收者对他们技能和表现的看法，并提供改变的动力。它可以从三个方面挑战人们的看法:

只要受访者是可信的，他们的观点对接受者有价值，通常是批判性的反馈提供了最大的改变动机。好的反馈给人们他们需要改变的信息:它告诉他们他们的优势和劣势在哪些能力上。

360度反馈不应该给人们带来任何惊喜。它应该帮助他们理解他人如何看待自己的行为，并确认最有可能获得结果的行为。如果实现得当，它可以提供以下信息:

360度反馈是一个敏感的问题。CIPD组织遇到过一些受到个人质疑的例子，其中许多都可以追溯到实施不当。一般来说，如果个人要信任360度反馈过程，从业人员必须确保:

在没有公开反馈或向上沟通传统的组织中，360度反馈很可能会引起更大程度的不信任。这可以通过对上述问题的充分重视来克服，但也可能必须伴随着对主流文化的一些相关挑战，以建立更高水平的信任。

一般来说，如果一个组织正在进行包括裁员或重组在内的变革计划，而其目标和目标可能会被误解，那么该组织可能还没有准备好接受360度的反馈。