能力和能力框架
改编自CIPD关于能力和能力框架的文章
什么是能力和能力框架?
“胜任能力”和“胜任能力”可以定义为个人必须拥有或必须获得的行为(以及在适当的情况下，技术属性)，以便在工作中有效地执行-也就是说，这些术语侧重于个人属性或个人输入。
“能力”和“胜任能力”是更广泛的概念，包括可证明的绩效输出以及行为输入，可能涉及工作中有效表现所需的系统或最低标准。
“能力框架”是一种结构，它列出并定义了在一个组织或组织的一部分工作的个人所需的每个个人能力(如解决问题或人员管理)。
在过去，人力资源专业人士倾向于在“能力”和“胜任能力”之间划出明确的界限。术语“能力”(能力)被用来描述人们需要做什么来完成一项工作，关注的是效果和产出，而不是努力和投入。“胜任能力”(competence)描述了表现出色背后的行为，如批判性思维或分析技能，并描述了人们为工作带来的东西。然而，近年来，越来越多的人意识到，工作绩效需要行为、态度和行动的结合，因此这两个词现在经常互换使用。
根据CIPD出版物中开发的方法，术语“能力”是首选，除非特别提到职业标准的使用(即“基于结果的”方法)，在这种情况下使用术语“能力”。
胜任力的基本原则
能力是组织向个人传递的预期领域和绩效水平的信号。它们为个人提供了一幅行为和行动的地图或指示，这些行为和行动将受到重视、认可，在某些组织中还会得到奖励。能力可以理解为代表组织中的绩效语言。
能力方法的出现
能力的概念出现于20世纪80年代初，是对组织变革的回应和对更高绩效水平的驱动。美国学者理查德·博亚济斯在此期间出版了一本书胜任经理:有效绩效的典范，这对人力资源行业产生了相当大的影响。在随后的几十年里，能力框架已经成为现代人力资源实践中越来越被接受的一部分。在使用能力时，这些能力通常在整个组织中扩展，并在单一框架中表达。
改变能力的重点
2008年的一份报告称，胜任力通常被用来定义雇主重视并认为有助于实现其长期目标的行为。根据这份报告，现代工作场所的能力通常分为两类:行为能力和技术能力。
虽然能力框架最初主要包括行为因素，表现有效表现所涉及的较软技能，但它们的范围越来越广泛和雄心勃勃，并包括更多的技术能力。技术的进步为这种发展提供了更大的动力。
最近的一个变化是在招聘和评估中使用“基于优势”的方法。这种方法可以将能力的主题提升到一个新的水平，通过确定个人的优势，例如他们特别喜欢的角色或他们擅长的角色，然后将其与适当的工作类型相匹配，从而提高个人绩效。
建立胜任能力框架;应该包括哪些行为?
在设计能力框架时，应注意只包括可测量的组件。限制能力的数量和复杂性是很重要的，对于任何特定的角色，通常的目标是不超过12个(最好更少)，并将它们安排到集群中，以使用户更容易访问框架。框架应该包含每个能力的定义和/或例子。
所有框架的一个关键方面是细节程度。如果一个框架太宽泛(只包含关于个人能力的一般性陈述)，它就不能为员工提供足够的指导，让他们知道对他们的期望是什么，也不能让经理根据这些条款来评估他们的员工。另一方面，如果它过于详细，整个过程就会变得过于官僚和耗时，并可能失去可信度。
根据CIPD的研究，在雇主能力框架中发现的典型头衔包括:
- 沟通技巧
- 人员管理
- 团队技能
- 客户服务技能
- 成果导向
- 解决问题的。
最近的其他研究也有类似的发现．
在准备框架时，重要的是要考虑到法律背景(例如，残疾歧视法)，并确保没有任何能力歧视任何特定的员工群体或潜在员工。
同样重要的是，当框架被用来评估能力时，它们认识到个人发展某些能力的潜力，而不仅仅是从过去使用某种行为中收集证据。
内部与外部方法
能力框架可以通过多种方式来发展。方法包括从导入现有的现成包到从头开发整个结构。
有可能利用外部能力或能力清单，以支持职业标准和国家和苏格兰职业资格的框架。以这种方式开发的框架通常与获得认可的资格有关。
或者，组织可以通过内部研究计划来开发他们的能力框架——有时会得到外部咨询公司的顾问的帮助。理想的解决方案似乎介于这两个极端之间，即在内部生成一个框架，该框架在构建业务相关性的同时还利用了已被广泛使用并已被证明是成功的外部模型。
然而，CIPD的研究表明，框架通常是内部设计的(有或没有顾问的帮助)，只有少数人使用外部组织(例如行业协会或政府机构)制作的框架。然而，个人雇主能力框架中包含的许多主题往往属于预期的通用标题。
能力的实际应用:雇主如何使用能力?
能力和能力框架的早期应用主要集中于业绩管理和发展，特别是较高级工作人员的业绩管理和发展。然而，今天，人们认识到有效的能力框架在整个人力资源管理和开发活动中都有应用。例如，这种方法在招聘中变得更受欢迎，因为它使招聘人员能够根据一系列明确的标准和行为进行评估。
能力框架现在经常被视为通过关注和审查每个人的能力和潜力来实现高组织绩效的重要工具。此外，通过设定新的组织要求，能力框架可以成为任何变更管理过程中的关键要素。
根据CIPD的研究，雇主最常用的能力框架是为了实现以下目标:
- 支持员工评估
- 提高员工效率
- 提高组织效率
- 更好地分析培训需求
- 加强职业生涯管理。
有效实施胜任力框架
Steve Whiddett和Sarah Hollyforde，我们的合著者能力工具包，认为:
“许多组织都制定了能力/行为框架，以便更有效地管理业绩和进展。然而，许多经理和个人发现很难使用框架来帮助实现他们的目标，从而实现组织的目标。”
最常见的原因是人们没有看到框架的好处，并且没有得到充分的培训;与企业的目标没有明确的联系;许多框架是不同概念的混合，这使得它们难以操作。
作者建议以下简单步骤来检查能力框架是否适合目的:
- 沟通目的-第一步是了解员工是否理解公司的目的。如果他们不理解行为如何促进个人和组织的成功，那么更新或开发框架就没有什么意义。
- 确定关键主题-即使员工清楚框架的目的，它仍然需要支持组织的愿望(目标、价值观、商业计划等)。如果不是所有人都朝着这些目标努力，那么一些个人的努力很可能会阻碍组织的成功。
- 获得正确的条件-组织的程序需要支持框架，文化、资源和管理结构也必须支持。现实一点:如果条件抑制行为，那么就改变条件或改变行为。
- 解决根本原因-除了目标和条件外，行为也受到基本特征(知识、技能和态度)的影响。一个不发达的特征，比如沟通技巧，可以影响许多不同的行为。如果管理者不理解这种区别，他们可能会专注于试图改善行为，而不解决根本原因。
- 保持简单易于使用有两个关键因素-语言和结构。无论框架多么“完美”，如果它太复杂、太长或太详细，它就不会被使用。语言必须对使用它的人有意义。
- 火车，不要责怪-一旦结构被整理好，确保每个使用框架的人都接受过如何使用它的培训。框架是一种工具，就像任何工具一样，如果用户不知道如何使用它，它就会被废弃，或者不能充分发挥其潜力。
优势和劣势
基于能力的系统的主要好处包括以下几点:
- 员工在工作中有一套定义明确的行为要求，并清楚地知道他们应该如何完成工作。
- 考核招聘制度更加公平开放。
- 招聘人员能够评估可转移的技能，并确定所需的行为，而不管职业背景如何。
- 个人对工作的有效投入与组织绩效之间存在联系。
- 流程是跨组织和地理边界的可测量和标准化的。
对胜任力框架的主要批评通常表明:
- 专注于过去，因此无法跟上快速变化的环境
- 未能实现预期的性能改进
- 是笨重和不友好的
- 创建克隆，因为每个人都应该以同样的方式行事。
虽然这种批评是针对不完善的框架提出的，但它们也反映出对能力缺乏理解。这些批评并没有贬低能力框架的必要性和实用性，而是强调了在开发和实施这些框架时需要谨慎和理解。