这里有一些想法和模型，支持人们应对自己的能力，使他们的团队能够应对....

1.反思一下你能真正影响什么

关于理解“控制点”的原则，反思和接受是很重要的。对经典控制点模型的曲解是甜甜圈模型这有助于你识别:

• 你和团队的核心责任是什么
• 什么是你和团队的核心责任之外，但你可以展示一些判断力和创造力来影响，也许更广泛地超越直接团队与其他经理和团队，以及其他机构
• 认识到什么不是你的责任，什么是你不能直接影响的。把这些分离出来，有助于你能够“放手”，并接受你无法做任何事情来影响正在发生的事情的大局

2.了解一些关键的组织变革理论

在组织中有一些可预测的动态变化，包括:

• 通讯恶化——人们彼此失去联系
• 生产力经常受到影响——组织和/或组织的某些部分失去动力
• 团队凝聚力的丧失——团队忽视了与其他组织的竞争
• 权力斗争会发生，人们会忽视顾客
• 士气低落，随之而来的往往是承诺
• “纾困”(bail -out)发生了——通常是好人去了新的地方

1. 增加紧迫感——激励人们行动起来，使目标真实而相关。
2. 建立指导团队——让正确的人、正确的情感承诺、正确的技能和水平组合。
3. 树立正确的愿景——让团队建立一个简单的愿景和策略，专注于推动服务和效率所必需的情感和创造性方面。
4. 沟通——让尽可能多的人参与进来，简单地沟通要点，吸引和回应人们的需求。整理通信——让技术为你服务，而不是与你作对。
5. 授权行动-消除障碍，获得建设性的反馈和领导的大量支持-奖励和认可进步和成就。
6. 创造短期的胜利——设定容易实现的目标——以小块为单位。可管理的计划数量。在开始新阶段之前完成当前阶段。
7. 不要松懈——培养和鼓励决心和坚持——持续的改变——鼓励持续的进展报告——突出已经实现的和未来的里程碑。
8. 坚持变革——通过招聘、晋升、新的变革领导者来强化成功变革的价值。将变革融入文化。

有许多有用的模型可以帮助管理人员了解和理解，包括库伯勒罗斯模型人类对变化的反应卢因力场分析,BusinessBalls.com对变化理论有很好的概述。

3.理解人类变化的心理

我们知道大多数人都在与变化作斗争，并且需要相当长的时间来调整和整合强加给他们的变化。

• 无论改变多么令人兴奋，都要对逝去的东西有一种“失落感”
• 无论一个人多么能干，在改变前后都会有困惑和模糊的感觉，很可能在一段时间内信任会恶化
• 期待一种“自我保护意识”，人们从基本的生存角度来照顾自己

有些人还会通过以下方式积极尝试和抵制变化:

• 深思熟虑的反对
• 产量减少
• 严重的争吵
• 阴沉的敌意
• “为什么这行不通?”
• 鼓动别人
• 问题拒绝

其他人则会采取更被动的方法，但可能会更破坏:

4.项目计划适用于您的变更，并确定短期步骤和人员的角色

到目前为止，有相当多的现实和消极的管理变化....但是管理者可以做一些基本的事情来帮助管理变化。检查受变更影响的人员是否同意(或至少理解)变更的需要，并有机会决定如何管理变更，并参与到变更的计划和实施中。使用面对面的沟通来处理组织变革管理的敏感方面。考虑为您的团队创建一个“变更路线图”，就像这样变更管理路线图示例．确实值得考虑为你的团队创建一个大纲变更计划。这变更计划示例是一个模板，让您开始思考您需要覆盖的领域。

专注于短期目标——因为组织变革往往意味着你的工作团队会失去资源，你可能会失去一些人，但你要做的工作和以前一样多，甚至更多。通过明确的目标和目标来最大化效率，并高度关注短期目标，这将使您的员工获得“一口大小”的成就感，并通过对实现目标的进展给予慷慨的反馈而增强。

明确工作角色——你不能假设所有员工都确切地知道他们的努力方向和方式。即使他们没有问，即使他们看起来很自信地朝着你的方向前进，检查一下也是很重要的。与每位员工会面，重新定义工作职责，特别是在决策权限、个人责任和报告要求等问题上要非常具体。确保整个团队对他们预期的绩效标准有一个准确的理解，并帮助他们每个人确定哪些是决定他们工作成败的“关键因素”。

5.看看你可以在哪里与同事合作，并影响组织高层来管理变革

可能会有机会与其他经理和团队合作，以影响变更本身，或者至少是如何管理变更过程。变革研究倾向于表明，那些至少尝试过与同事或上级一起参与变革的人，通过用想法影响他们的经理，以及这对他们的团队产生的影响，比那些不管它，接受自己是一个被动的容器的人表现得更好。

最终可能是高级经理不听，或者觉得自己被剥夺了权力，但从心理上来说，“尝试过但失败了”向上影响通常比根本不尝试要好。从与其他经理的对等角度来看，也有机会创造一个临界质量的影响力来处理变化，并在团队中相互提供支持。

我参与的积极变化支持机制包括为受变化影响的经理运行的行动学习计划，经理之间的联合教练支持，两位经理可能每月会面，讨论如何应对，并相互指导团队的方法等。伟德betvlctor体育首页

6.了解你自己和团队成员的性格，并经常交流

请记住:

• 不要催促人们摆脱情感主义
• 预计会有一些挫折
• 考虑到恢复时间范围的差异
• 加强抱有希望
• 继续努力建设团队
• 有选择地关注心理需求
• 继续紧密管理
• 防再复发
• 鼓励冒险
• 关注反馈，而不是成功或失败