选择方法

改编自CIPD文章

挑选候选人的过程是怎样的?

选择候选人包括两个主要过程:入围名单和评估申请人，以决定谁应该被录用。

候选人的申请可以作为简历或申请表送达。无论以何种形式，重要的是要确保所有参与筛选过程的人，从入围阶段开始，都意识到需要避免不公平的歧视，以及如果候选人在法庭提出索赔，组织声誉可能面临的潜在风险。

从吸引候选人到选拔过程，技术在招聘中扮演着越来越重要的角色。电子技术也被用来减少潜在候选人的数量。特别是，使用在线招聘可能意味着雇主会收到大量不合适候选人的申请，因此使用技术来帮助管理申请表也会很有帮助。

有一系列不同的方法可以用来评估候选人。这些指标在预测工作表现的可靠性和管理的容易程度和费用方面各不相同。无论采用何种方法，都必须确保候选人事先知道在选拔过程中会发生什么，例如，他们将经历的评估类型以及所需的时间长度。机构亦应检查申请人是否因残疾而需要调整。

选择面试的作用

在选拔过程中，面试的应用非常广泛，CIPD在其资源分配和人才规划调查中对招聘实践的连续调查证明了这一点。
面试仍然很受欢迎，因为除了提供预测表现的信息外，面试还为面试官和被面试者提供了面对面交流信息的机会。

对于求职者来说，面试是一个机会:

•问一些关于工作和公司的问题
•决定他们是否愿意接受这份工作。

对于公司来说，面试是一个机会:

•更详细地描述职位和职位持有人需要承担的职责
•评估候选人在职位上的表现能力
•与候选人讨论细节，如入职日期、培训规定和员工福利等条款和条件
•给公司的候选人一个“好雇主”的积极印象(如果他们得到这个职位，他们愿意为他工作)。

一个糟糕的面试可能会给候选人留下一个不好的印象，他们可能会把这种印象分享给其他潜在的求职者和客户。面试结束后向候选人反馈是一个很好的做法。

研究证据

研究证据凸显了传统面试的局限性，即它不能很好地预测求职者在工作中的表现。从面试中收集信息的方式相对不系统，对候选人的判断可能出于各种原因。

安德森和沙克尔顿借鉴了各种各样的研究，总结了为什么面试会受到这样的批评。这些包括:

•自我实现的预言效应．面试官可能会问一些问题来确认面试前或面试初期对求职者的初步印象。
•刻板印象效应。面试官有时会假设某一特定群体成员的某些特征是典型的。在性别、种族、残疾、婚姻状况或有前科的情况下，基于此做出的决定往往是非法的。然而，这种效应在各种社会群体中都存在。
•光环和角效应。面试官有时会给候选人打分“好”或“坏”，从而得出非常不平衡的决定。
•对比效果。面试官可以让面试一位候选人的经验影响他们面试其他候选人的方式，这些人在之后的选拔过程中会被看到。
•类似于我的效应．面试官有时会优先考虑那些他们认为与自己有相似背景、职业经历、性格或态度的候选人。
•个人喜好效应．面试官可能会根据他们个人对应试者的喜欢或不喜欢来做出决定。

组织面试也有助于提高预测工作表现的能力，越来越多的雇主采用这种方法。“结构化面试”指的是:

面试前仔细计划好问题
•所有候选人都被问到同样的问题
•使用评分系统对答案进行评分
•问题集中在工作所需的属性和行为上。
然而，这也有风险，即这意味着一种过于严格的方法，几乎没有机会向考生提出补充的问题，考生也会感到不自在。

心理测试

心理测试是可以系统地打分和实施的测试。它们有大量的证据和统计数据支持，这些证据和统计数据证明了它们的有效性，并在职业环境中用于衡量个体差异(例如能力、天资、成就、智力或个性)。

随着科技在工作场所的应用越来越多，在线测试也越来越受欢迎——尤其是在招聘毕业生和雇主面临大量求职者的领域。

大多数测试都是由职业心理学家设计和开发的，并附有详细的手册，其中提供了确定测试可靠性的数据和可与测试结果进行比较的规范信息。这些信息可以让雇主将他们的考生与正常人群的分数进行比较。管理测试和分析结果是一项熟练的任务。测试的评分通常很复杂，如何评分取决于测试要测量的内容。性格测试没有正确或错误的答案，因为它们被设计用来展示一个人的侧面。

评估中心

评估中心要求考生完成一系列不同的任务，作为选拔过程的一部分。评估中心应反映工作及机构的实际情况。任务设置应与职位描述和人员规格相联系。它必须是一个公平的选拔过程，考虑到所花费的时间，所设置的任务数量和候选人展示其不同方面能力的机会。

根据工作性质，任务可能包括个人或小组工作，书面和/或口头输入(提前设置的任务，如准备报告或演示)，以及当天的书面和/或口头输出，如文件托盘练习，分析工作，个人问题解决，小组讨论，小组问题解决，匹配业务活动的任务，个人角色扮演和职能角色扮演。

小组练习应该尽可能真实，应该设定目标并有有限的时间，应该要求候选人分享信息并做出决定，应该要求候选人非常仔细地阅读简报。

这些任务可能需要鼓励竞争或合作，测试创造力或以富有成效的方式构建他人的想法。与他人竞争的机会会帮助一些考生表现得更好。在希望提高多样性的组织中，应该减少竞争的因素，增加合作的机会，因为这些技能可能会鼓励更广泛的参与。

如果某份工作可能需要这项技能，那么演示练习是很有价值的，而且为练习预留足够的准备时间是有好处的。如果个人工作是工作的一部分，可以使用必要的技能测试。

应该有若干资深观察员/甄选员，以通过一系列意见确保更大的客观性。筛选人员必须经过培训，能够观察、记录、分类和评价行为，并根据工作描述和人员规范准确客观地寻找证据。面试官最好还接受过面试技巧和多元化管理方面的培训，并有良好的倾听能力。评审员也可能被用来观察和评论行为，尽管他们不一定参与最终的选择决定。

能力面试(CBI)

基于能力的面试是一种特殊类型的结构化面试，面试官的问题旨在揭示候选人的素质或能力，与被招聘的特定工作相关。
面试有三个主要目标，它们都同样重要:

1.面试官必须确定候选人是否适合这个职位。
2.面试官必须确保求职者对他们正在考虑的工作(和组织)有一个准确的印象(在这里，清楚第一次面试的内容是至关重要的)。
3.面试必须以这样一种方式进行，无论求职者是否真的得到了这份工作，他们都必须感到自己得到了一个公平的听证会。

“明星”是在面试时帮助收集完整行为数据的工具。

年代ituation
T问
一个引发反应
R esult

情况提供有关上下文的信息(发生了什么，发生在哪里，谁参与了，相关的过去历史)
我接到一个愤怒的客户打来的电话
•作为一名人力资源专家，我给一家首选的招聘机构打了电话

任务给出关于要完成的目标或任务的信息
•我需要得到关于投诉的准确信息，以便处理
•我渴望建立良好的关系

行动给出某人所说或所做的信息
•我问了一系列开放式问题，运用了我的倾听技巧，并表现出同理心。我说:“我很感激你的沮丧，我会调查此事，为你解决问题。”
•我解释了新职位的职责，以及BMI在新员工身上寻找的是什么。然后我发了一份职位描述，并解释了新的能力。

结果给出关于结果的信息
•病人看起来更平静了，一旦我解决了她的问题，我甚至写了一封感谢信，说问题处理得很好。
•该机构证实，他们现在真正了解索尼在寻找什么，并能够为该职位匹配合适的候选人。

解决方案
这可以变成“STARS”——如果你在结尾加上“解决方案”——也就是说，当有人给你一个例子，说明哪里出了问题，采取了什么纠正措施或改进措施。

在提问过程中，我们的目标是找到证据来支持人们所拥有的能力。例子应该自然流畅，不要害怕要求不止一个例子。过去的行为只有在不断重复的情况下才能预测未来的行为。